Din perspectiva managerului, identificarea punctelor forte și a punctelor slabe este "secretul" de a debloca potențialul fiecărui angajat și al fiecărei echipe . Aceste informații permit liderilor să ia decizii mai inteligente cu privire la misiunile de activitate, să asigure performanțe și revizuiri mai eficiente și să se asigure că fiecare angajat poate să crească și să reușească.
Cu toate acestea, identificarea punctelor forte și a punctelor slabe nu este la fel de ușoară cum pare. Ele sunt adesea relative, iar angajații, să nu mai vorbim de noi înșine, de obicei nu au nicio idee în care punctele noastre forte și slăbiciuni sunt adevărate. În calitate de lider, una dintre cele mai importante locuri de muncă este să descoperiți aceste puncte forte și punctele slabe și să folosiți acele cunoștințe pentru a stimula productivitatea și angajamentul.
Iată cinci modalități de a determina în mod eficient punctele forte și punctele slabe ale angajatului.
1. Fii direct, fii real și arată-ți partea umană
Angajații sunt adesea întrebați despre punctele lor tari și punctele slabe în timpul analizelor de performanță, dar aceste răspunsuri sunt rareori fiabile. "Sunt o persoană orientată spre rezultate, egoistă", nu este o forță reală și se pot lăuda cu punctele forte pe care nu trebuie să le sporească șansele de a obține un raise sau un fel de recompensă. Odată ce vă arătați partea dvs. umană cu angajații dvs. și îi faceți să depășească acest obstacol, este mult mai probabil să fie cinstiți în legătură cu locul unde ei excelează și unde se luptă.
Amintește-ți că trebuie să dai onestitate pentru a-ți reveni.
O conversație deschisă, de joasă presiune cu privire la punctele tari și punctele slabe în timpul unei călătorii în apă sau în timp ce ieșiți la masa de prânz cu ei este o modalitate foarte bună de a începe. De ce să așteptați revizuirea performanței pentru a porni dialogul? Managerii pot cultiva un mediu de susținere, exprimându-și mai întâi punctele forte și punctele slabe, și apoi invitând angajatul să facă acest lucru.
În cele din urmă, obiectivul este de a dezvolta angajații care sunt conștienți de sine, care știu la ce sunt buni și de ce trebuie să lucreze. Managerii nu trebuie să se ferească sau să evite aceste conversații și trebuie, de asemenea, să recunoască angajații pentru a fi cinstiți chiar și atunci când fac greșeli. Mulțumiți angajaților pentru asumarea riscului, chiar dacă acestea nu reușesc - și puteți crea o cultură de birouri neînfricată, unde oamenii sunt liberi să se gândească la mari și să se conteste unul pe celălalt. Când vă exprimați recunoștința pentru o acțiune curajoasă și curajoasă, încurajați, de asemenea, oamenii să dețină și să împărtășească greșelile lor, astfel încât fiecare să poată învăța de la ei.
2. Examinați profilurile utilizatorilor
Unul dintre marile lucruri despre epoca social media este că aproape fiecare dintre angajații dvs. are profile personale și profesionale accesibile acolo. Majoritatea organizațiilor de întreprinderi au rețele sociale sau intraneturi sociale pe care le utilizează pentru a comunica, a colabora și a conecta echipe distribuite / mari. Angajații construiesc profiluri în cadrul acestor sisteme, precum și prin site-uri cum ar fi Facebook și LinkedIn. Aceste profiluri oferă o mină de aur de informații despre interesele angajaților, aprecierile și aprecierile, abilitățile, experiența și expertiza. Managerii pot învăța o sumă imensă despre angajații lor pe baza informațiilor pe care le împărtășesc în profilurile lor și pot lua decizii în consecință.
De exemplu, dacă un reprezentant al echipei dvs. de vânzări își exprimă un interes puternic față de moda pe Facebook, atunci ar putea fi o persoană bună de a-și atribui un client potențial în industria modei.
3. Închideți gura, ascultați și respectați obiectiv
Uneori, lucrurile cele mai grele de văzut sunt chiar în fața ochilor noștri. Când lucrați zi de zi cu oameni, este adesea dificil să le vedeți în mod clar. Mai degrabă decât o "forță" sau "slăbiciune", vedeți că acea persoană acționează în mod normal. Aceasta poate fi o oportunitate ratată. Dacă cineva din echipa dvs. este cunoscut pentru că este mereu în stare bună și prietenos, poate fi și un diplomat natural. Acesta este un avantaj puternic pentru manageri atunci când încearcă să difuzeze tensiunea echipei, să găsească un partener pentru un angajat dificil de a lucra sau să adune emoții pentru o nouă inițiativă.
În plus, slăbiciunile nu pot fi, de asemenea, evidente.
Un angajat care pare liniștit poate fi de fapt apatic, dezactivat și / sau nesatisfăcător. În calitate de manager, puteți realiza distincția numai dacă îi vedeți că acționează diferit într-un mediu diferit (adică la prânz). Managerii ar trebui să facă un efort suplimentar pentru a considera fiecare angajat cât mai obiectiv posibil și într-un context mai larg. Jotting note rapide pentru a descrie modul în care angajații dumneavoastră acționează în fiecare zi poate fi o modalitate bună de a căuta modele.
4. Jucați jocuri de minte
Aceste zile companiile se trezesc la necesitatea de a aduce pe toata lumea, nu doar alama de top, in joc . Companiile de software realizează echipe de vânzări și echipe de servicii pentru clienți cu jocuri de noroc cu tablouri de bord asemănătoare jocurilor video. Ei o numesc "gamificare".
Concurența este o modalitate puternică de a scoate la iveală cele mai bune (sau cele mai proaste) dintre angajați. Este un motivator puternic și poate arunca în mod calitativ și cantitativ punctele tari și punctele slabe în relief. Concursurile de participare în cadrul echipelor și între organizații pot fi o modalitate amuzantă și eficientă de a vedea cine este lider natural și care excelează în anumite domenii. Acest lucru poate fi util atât în general, cât și în mod specific. Dacă încercați să găsiți cea mai bună persoană pentru a conduce un nou proiect, de ce nu aruncați un concurs pentru a vedea are cele mai clare abilități? Pe partea slabă, un concurs este o modalitate rapidă de a vedea cine rămâne în urmă. În plus, competiția prietenoasă încurajează munca în echipă, ceea ce va contribui la creșterea productivității echipei pe termen lung.
Dacă gamificarea sună ca un truc, este pentru că este. Nu vor rezolva probleme majore la locul de muncă, cum ar fi lipsa motivației intrinseci, angajații care nu se potrivesc cu locurile de muncă sau confuzia cu privire la contextul de afaceri mai larg. Cu toate acestea, cu preocupări mai mari din drum, mergeți mai departe și utilizați un truc minte pentru a face pe oameni să se concentreze asupra sarcinii la îndemână. La urma urmei, mintea noastră ne înșală tot timpul. De ce nu le bateți la propriul lor joc?
5. Check out activitatea lor intranet social
Întreprinderile sociale din întreprindere dețin o cantitate enormă de informații valoroase despre punctele tari și punctele slabe ale angajaților, dacă știți cum să le căutați. Așa cum am menționat mai sus, aveți posibilitatea să vă familiarizați profilurile angajaților, dar posibilitățile se extind mult dincolo de asta. Managerii se pot uita la activitatea utilizatorilor pentru a afla mai multe despre ele. Ce tipuri de conținut post și ce dezvăluie acest lucru despre interesele lor? Îl întreabă frecvent de ajutor sau pare confuz în legătură cu ceva? Acesta ar putea fi un semn că au nevoie de o pregătire suplimentară sau de o atenție personală. Sunt mai vocale pe intranetul social decât în viața reală sau invers? Ce spune aceasta despre personalitatea lor și cum funcționează cel mai bine? Poate că sunt mai degrabă la comunicarea scrisă decât la verbală, sau poate că sunt timizi în grupuri mari. Intraneturile sociale pot oferi, de asemenea, informații despre rețeaua personală și relațiile angajaților, precum și despre atitudinea lor față de muncă.
Strângerea acestor informații este doar jumătate din bătălie. Odată ce vă reglați în punctele forte și punctele slabe ale angajaților și ale echipei dvs., sarcina devine un efect al acestor efecte, pentru a vă menține pe toți cei productivi, angajați și care lucrează în mod coerent în ansamblu.
Despre autor:
Tim Eisenhauer este co-fondator și președinte al Axero. El scrie despre subiectele intranetului social, implicarea angajaților, comunicarea de afaceri, managementul cunoștințelor și colaborarea. Articolele și opiniile sale au fost prezentate în revista Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com și altele.